企業に広がる定年引上げの傾向
従業員の定年を60歳から65歳あるいは70歳へと伸ばす動きが各業界で広がってきました。
今後は法令で義務化されたため、加速度的に広がると見込まれます。
もちろん一律の引き上げという事になれば、企業内での人員構成や労務費増大につながるため、給与を引き下げたうえ嘱託雇用というケースも多くありますが、人生において40年以上仕事をする時代が近づいているのです。
かつてに比べれば現代の60歳は元気で活躍できる方が多く、同じ企業で働いてもらうと持っている能力を発揮できるとともに、後進に知識やノウハウを伝承出来る事も期待されます。
65歳定年制の狙い
65歳定年制とは、満65歳を迎えたら自動的に会社と従業員の雇用契約を終わらせる制度です。
従来日本の企業は60歳定年制としていた企業が主流だったのですが、2013年に法令が改正され、2025年までに65歳定年制に移行する事が義務付けられました。
改正の結果、経営サイドは、
1.定年を65歳とする
2.再雇用制度を創設する3.定年制度を無くす
のうち何れかを実地しなくてはいけなくなっています。
ただし、60歳を超える従業員の全員を雇用しないといけない訳ではなく、希望者全員を雇用する義務が生じたという事です。
従業員と企業サイドの条件が折り合わない場合には、契約が不成立となっても致し方ない事になります。
この制度改正の狙いは、近い将来の生産年齢人口の減少と早いスピードで進む高齢化社会による社会保障費の増加に備える、という社会的な意義があります。
具体的な例を挙げると、厚生年金の受給開始年齢の引上げに伴い、60歳から65歳の間の無収入期間が生じるという問題に対応する必要があるのです。
高齢者雇用の課題
企業にとっては60歳以降の給与を押さえた場合、個別の人件費の面ではメリットがありますが、人件費総額は膨らむことに注意が必要です。
希望者全員の雇用が義務付けられていますので、有能な人材を選んだり、その逆が出来ないこともデメリットと言えます。
給与水準設定やポスト配分によっては、若手従業員の意欲低下につながるリスクもあり、注意が必要です。
また、中小企業の経営者の2代目経営者は年齢が若いケースが多く、古くから勤めてくれるシニアの扱いに戸惑うケースも見られます。
企業研修では、中堅世代の社員から、年上部下の管理方法に関する悩み相談も多く見られます。
年功序列が定着した風土を持つ企業では、中堅社員がかつて上司だったシニア世代の年上部下に指示をする際に戸惑いが見られるとのことです。
しかし、当事者のシニア世代は、あまり抵抗を感じないというアンケート結果もあり、特に気にする必要は無いでしょう。
企業全体でエイジ・ダイバーシティー・マネジメントに取り組み意識を共有できれば、意外にスムーズに定着するのかもしれません。